Créer un candidate Persona : 4 étapes simples pour le définir

Définir un candidate persona pour avoir une idée claire du profil que l'on recherche est devenu incontournable pour un recrutement efficace. Au cours des dernières années, les recruteurs ont adopté des techniques du marketing pour attirer les meilleurs candidats actifs et passifs (c'est le principe du marketing des ressources humaines). La construction de la marque employeur et l’amélioration de l’expérience candidat mettent en valeur la culture et les valeurs de l'entreprise. Ils peuvent être très efficaces à condition que l'équipe ait conçu ces éléments en gardant à l'esprit le persona de leur candidat.

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Qu’est-ce que le candidate persona ?

Très semblable au persona de l'acheteur utilisé dans le marketing et la vente, HubSpot définit le candidate persona comme "une représentation semi-fictionnelle de votre client idéal basée sur une étude de marché et des données réelles sur vos clients existants". Remplacez le terme "client" par "candidat" puis "employé" et vous savez à peu près tout ce qu'il faut savoir.

Un candidate persona est donc "une représentation semi-fictionnelle de votre candidat idéal basée sur une étude de marché et des données réelles sur vos employés existants". En d’autres termes, c’est le portrait robot de vos futurs employés.

Pourquoi créer un candidate persona ? 🤔

Imaginez que votre candidat est le cadre qui guidera les activités créatives de votre équipe. Le fait de définir votre candidate persona avant le démarrage des opérations de marketing et de recrutement vous fera gagner beaucoup de temps à long terme, à vous et à votre équipe, en vous assurant que ces campagnes sont bien adaptées aux individus que vous voulez attirer.

Avec une idée précise du type de candidats à cibler, vous pouvez trouver des sources d'information d’une précision absolue !

La clé ici, c'est la recherche ! Mais avec autant d'informations disponibles dans ce monde digital, il peut être compliqué de savoir par où commencer.

C’est pour cela que nous vous avons concocté ce guide pour cibler votre public afin que vous puissiez commencer à trouver les meilleurs candidats pour votre entreprise.

Comment créer son candidate persona ?

Vous pouvez vous aider de vos fiches de poste, de vos offres d'emploi, d'une étude auprès de vos employés actuels ou encore d'une source externe telle que le site d'Information et des statistiques du Marché du Travail - Vous pourrez y effectuer des recherches sur un métier ou un secteur d'activité dans une région précise et obtenir des informations aussi variées que la description du métier ou du secteur, des formations requises et disponibles ou même de statistiques démographiques, etc.

Les étapes pour créer un bon candidate persona

1. Créez votre check-list

Ci-dessous se trouvent quelques exemples de questions, similaires aux questions que se posent les commerciaux et les spécialistes du marketing pour définir le persona de leur acheteur.

• Quel réseau social mon candidat utilise-t-il ?
• Quels types de musique et de podcasts mon candidat écoute-t-il ?
• Où en est mon candidat dans sa carrière (Junior, Manager, Senior, etc.) ?
• Quel est le plus gros projet que mon candidat ait jamais entrepris ?
• Quels sont les objectifs professionnels de mon candidat ?
• Quels sont les avantages dont se soucie mon candidat ?
• Que fait mon candidat pour s'amuser ?
• Quelles sont les forces et les faiblesses de mon candidat.
  

⚠ Les questions que votre équipe utilise pour définir le persona du candidat ne doivent pas encourager les préjugés. Les critères discriminants comme l'âge, l'état civil, la religion, le sexe, l'orientation sexuelle, l’ethnicité, ne doivent pas être des facteurs clés. Par exemple, vous ne pouvez pas dire : "Le candidat idéal est un homme marié de 35 ans qui va à l'église tous les dimanches". Même certains critères moins protégés comme le niveau d'éducation devrait être mis de côté si le poste pourrait être occupé par une personne ayant une expérience équivalente.

Puis, essayez de constituer ce Candidate Persona en ayant en tête les données suivantes.

• Intérêts personnels (ce que votre cible candidate aime, regarde, écoute ou même achète)

• Formations ou domaines d'études  

• Lieu d'habitation (Pays, Région, Ville)  

• Postes similaires ou connexes (les postes que votre cible peut avoir occupés ou pour lesquels elle peut être intéressée)  

• Entreprises similaires ou connexes (les entreprises avec lesquelles vous souhaiteriez débaucher ou qui peuvent intéresser votre cible)

• Autres (détails et caractéristiques sur le profil du candidat idéal).

2. Analysez vos talents actuels

Les employés actuels savent mieux que quiconque ce que l'entreprise a à offrir et ce qui lui manque. L'objectif est d'être le plus précis possible pour créer une meilleure stratégie de marketing et de recrutement, il est donc préférable de proposer l'anonymat pour assurer des réponses honnêtes.

Recherchez des personnes au sein de l'entreprise (ou à l'extérieur s'il s'agit d'un nouveau poste) qui ont déjà fait leur preuve dans ce poste. Discutez avec eux pour comprendre ce qui les a motivés à rejoindre l'entreprise, leur niveau d'expérience au moment de leur recrutement et s'ils connaissent des groupes de professionnels en ligne que vous pourriez contacter pour en savoir plus.

3. Utilisez votre base de données de CV

Lorsque vous utilisez votre base de données de CV, assurez-vous de vérifier vos hypothèses. Supposons que vous recherchez des mots-clés pour faire apparaître des candidats, ajoutez les curriculums vitae des personnes qui ont déjà été embauchées à ce poste pour voir si elles apparaissent dans votre recherche, autrement, cette recherche perdrait tout son intérêt.

4. Allez sur internet

Analyser le comportement en ligne de certains des meilleurs candidats identifiés dans votre base, en prenant en compte le type de contenu qu'ils partagent sur les réseaux sociaux et avec qui ils le font, leurs activités, leurs groupes, etc. Tous ces éléments peuvent fournir des informations sur leurs motivations et leurs intérêts.

Si vous allez dans un forum en ligne, assurez-vous d'être respectueux de l'espace et optez pour le rôle “d'observateur silencieux”. Si vous commencez à spammer le groupe, vous serez expulsé et les recruteurs n'y seront plus autorisés.

Voici un exemple visuel de candidate persona, libre à vous de l'adapter à votre activité et cible.

Et maintenant ? 🤷🏻‍♀️

Une fois que vous avez rempli votre questionnaire et que vous sentez que vous connaissez votre persona sur le bout des doigts, il est temps de commencer la phase finale.

Il est intéressant de commencer par avoir une idée de la taille de l’audience atteignable. Concrètement, "Combien de personnes correspondent à mon candidat idéal ?". Utilisez par exemple le Calculateur d’Audience Candidat qui vous permet d’obtenir une estimation précise du nombre de candidats potentiels actifs et passifs entrant dans les critères de votre persona. Ceci vous permet de savoir si votre persona est crédible ou si vous cherchez le mouton à 5 pattes...

Ensuite, utilisez ce que vous avez appris pour communiquer efficacement avec ces candidats, tant au niveau du contenu que du canal.

Cela peut vouloir dire trouver le bon site d'emploi (consultez Jobboard Finder) ou reconfigurer votre page carrière pour rendre le processus de candidature plus simple. Peut-être que votre candidat aime un certain type de vidéo YouTube et dans ce cas, vous pouvez y faire de la publicité, ou peut-être qu'il est accro aux friandises artisanales et vous pouvez alors installer un stand dans votre marché local.

Un des moyens actuels les plus efficaces pour toucher vos candidats idéaux est d’utiliser la publicité ciblée. Cette technologie vous permet de diffuser vos opportunités d’emploi et/ou votre marque employeur, directement sur les sites, applications et réseaux sociaux sur lesquels vos candidats actifs et passifs naviguent tous les jours. Pour mettre en place ces campagnes promotionnelles, vous pouvez soit dédier quelqu’un à faire ce travail manuellement, soit utiliser une solution programmatique RH comme Seeqle qui va cibler vos futurs candidats automatiquement sur des milliers de sites et d’applications.

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