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Nur 20 bis 30% der Kandidaten suchen aktiv nach einem Job. Das bedeutet, dass bis zu 80% der Potenziale Kandidaten sind passiv. Und damit 80% der Kandidaten auf dem Markt nicht von Ihren traditionellen Stellenangeboten betroffen sind. Um sie zu erreichen, müssen Sie Ihre Rekrutierungsprozess in vollem Umfang: Es muss Ihnen gelingen, sie mit Methoden der Personalkommunikation anzuziehen und zu verführen, die sich von aktiven Kandidaten unterscheiden.
Was ist ein passiver Kandidat?
Passive Kandidaten sind Berufstätige, die derzeit arbeiten und nicht unbedingt nach einem neuen Job suchen, sondern sich die Möglichkeiten anhören, die sich ihnen bieten werden.
Aktive Kandidaten sind diejenigen, die einen neuen Job suchen. Sie können bereits vorhanden sein oder auch nicht.
Eine erfolgreiche Rekrutierungsstrategie besteht darin, passive und aktive Kandidaten zur Bewerbung zu ermutigen. Passive Kandidaten können Ihrem Unternehmen einen großen Mehrwert bieten, und Sie sollten sie nicht ausschließen, nur weil sie nicht aktiv nach einem Job suchen. Tatsächlich sind sie oft der wertvollste Kandidatentyp.
Warum sind passive Kandidaten in Ihrem Rekrutierungsprozess nützlich?
Die meisten Personalchefs sind sich einig, dass es notwendig ist, passive Kandidaten zu finden. Passive Kandidaten machen 80% der weltweiten Belegschaft aus, während aktive Kandidaten nur 20% ausmachen. Wenn Sie nicht in beiden Gruppen nach Kandidaten suchen, schränken Sie Ihre Suche nach Talenten ein. Manche sagen sogar, dass die besten Kandidaten zwangsläufig in passiven Kandidaten zu finden sind, da sie in ihren aktuellen Rollen bereits effektiv erfolgreich sind... aber die meisten von ihnen sind immer offen für eine bessere Gelegenheit.
Ein Bericht über Einstellungstrends ergab, dass die Hälfte der Personalvermittler größere Schwierigkeiten hatte, Kandidaten in den Branchen IT, Maschinenbau, Gesundheitswesen und Fertigung zu vermitteln. Und mehr als die Hälfte der Personalvermittler gab an, dass dieselben Branchen ihre besten Platzierungen waren. Wenn Ihr Unternehmen in einem dieser Sektoren tätig ist, können Sie auf ähnliche Rekrutierungsprobleme stoßen.
Warum sind die beliebtesten Sektoren am schwierigsten zu besetzen? Ein Mangel an qualifizierten Kandidaten. Bei Nischenpositionen stehen kleinere Kandidatenpools zur Auswahl. Seit 2012 ist die Zahl der IT-Jobs um 472.104 und die Zahl der Stellen im Gesundheitswesen um 606.887 gestiegen. Aufgrund der Spitzenzahl an Stellen kann es eine Herausforderung sein, qualifizierte Kandidaten zu finden.
Viele Menschen in Fachbereichen sind bereits angestellt. Durch die Suche nach aktiven Kandidaten dank der Multicast von Stellenangeboten klassisch und passiv Mit innovativen Techniken können Sie aus einer größeren Anzahl von Talenten auswählen.
Wie sprechen Sie passive Kandidaten an?
Da passive Kandidaten nicht auf der Suche nach einem Job sind, sind sie nicht anwesend Jobbörsen. Ihre Sourcing- und Targeting-Strategie sollte für passive Kandidaten unterschiedlich sein. Hier ist sie 5 Möglichkeiten, passive Kandidaten anzuziehen und zu rekrutieren :
1. Verwenden Sie Inbound-Recruiting-Techniken
Passive Kandidaten sind Fachkräfte, die bereits arbeiten, aber offen für Chancen sind. Um sie zu rekrutieren, müssen Sie Ihre Rekrutierungsstrategie anpassen und daher die folgenden Techniken anwendenInbound-Rekrutierung und Personalmarketing.
Diese Strategie basiert auf 3 wichtigen Schritten:
Phase der Attraktion: Der erste Schritt in dieser Strategie besteht darin, Ihr Unternehmen durch hochwertige Inhalte zu fördern. Werbung für Ihre Arbeitgebermarke. Veröffentlichen Sie beispielsweise Blogartikel, Stellenangebote und Beiträge zu Arbeitgebermarken in sozialen Netzwerken. Außerdem zeigt das Versenden personalisierter Nachrichten potenziellen Kandidaten, dass sie Ihnen wichtig sind, weil Sie sich eindeutig die Zeit genommen haben, sie zu recherchieren. Es erhöht auch die Rücklaufquote erheblich.
Die Lösung von programmatische Rekrutierung von Seeqle nutzt die Technologie von native Werbung um visuelle Anzeigen zu erstellen, die sich auf natürliche Weise in ihre Displayumgebung integrieren und so passive Kandidaten erreichen, damit sie Ihre Anzeigen auf attraktive Weise entdecken und sie schnell in die Engagement-Phase bringen. Dank der HR-Programmatik erreichen Sie aktive und passive Kandidaten, also 100% des Stellenmarktes!
Bindungsphase: Sobald Talente von Ihren Inhalten angezogen werden, müssen Sie sie dazu bringen, sich für die Bewerbung zu interessieren und sie dazu zu bringen, von einem einfachen Besucher zu einem Kandidaten zu werden. Sie können zum Beispiel eine einrichten Aufruf zum Handeln attraktiv, ihn einzuladen, eine herunterzuladen weißes Papier, schauen Sie sich ein Video an, registrieren Sie sich für eine HR-Veranstaltung oder abonnieren Sie Ihre Inhalte über Ihre LinkedIn-Unternehmensseite.
Mit Seeqle: Das Talent klickt auf Aufruf zum Handeln der online gesehenen Werbung und wird zu Ihrem Karrierebereich, Ihrer Landingpage, Ihrem Formular oder Ihrem Stellenangebot weitergeleitet. In dieser Phase hängt der Bewerbungsprozess an einem seidenen Faden!
Treuephase: Sobald Ihre Kandidaten eingestellt sind, machen Sie sie zu den besten Botschaftern Ihres Unternehmens: Laden Sie sie ein, ihre Meinung zum Rekrutierungsprozess mitzuteilen, über ihre Erfahrung in der Bewerbung in Ihrem Unternehmen, um Ihre Werte, Ihre Vorteile, Ihre Prämissen usw. zu verbreiten und so zukünftige Talente zu ermutigen, Ihrer Organisation beizutreten.
2. Video verwenden
Wenn es darum geht, passive Kandidaten zu gewinnen, hängt letztlich alles von der Stärke Ihrer Arbeitgebermarke. Die anderen Tipps in diesem Artikel sind zwar hilfreich, aber nicht sehr hilfreich, wenn Ihre Arbeitgebermarke nicht das ist, wonach Kandidaten suchen. Denken Sie daran, dass die Frage, die sich jeder passive Kandidat stellt, lautet:
Lohnt sich diese neue Gelegenheit, die Sicherheit und den Komfort meiner aktuellen Situation zu verlassen?
Ihre Arbeitgebermarke muss sie daher davon überzeugen, dass die Antwort ein klares „Ja“ ist. Und das einflussreichste Instrument dafür ist das Video zur Rekrutierung unterstützt von UGC (User Generated Content) oder EGC (Von Mitarbeitern generierte Inhalte).
Passive Kandidaten Sie müssen sich nicht nur auf Ihr Wort verlassen. Sie können aus erster Hand sehen, wie großartig Ihr Unternehmen und Ihre Kultur sind. Verwenden Sie Videos, um Kandidaten einen Einblick in den Alltag in Ihrem Unternehmen zu geben. Es ist oft effektiv, Mitarbeiter hervorzuheben, die darüber sprechen, warum sie dem Unternehmen beigetreten sind und welche Aspekte ihrer Arbeit sie am meisten lieben. Und entgegen der landläufigen Meinung benötigen Sie kein großes Budget, um Ihr Rekrutierungsvideo Wirklichkeit werden zu lassen.
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3. Nutzen Sie soziale Netzwerke
Um diese Kandidaten zu erreichen, soziale Netzwerke bleibe die beste Waffe. In der Tat ermöglichen sie Unternehmen werben Sie für ihre Arbeitgebermarke und diese passiven Kandidaten mit ihrer Marke vertraut zu machen, indem nützliche und lehrreiche Inhalte bereitgestellt werden. Bleiben Sie auf Social-Media-Sites wie LinkedIn, Facebook und sogar TikTok aktiv. Verbinden Sie sich mit potenziellen Kandidaten und veröffentlichen Sie Stellenangebote auf der Social-Media-Seite Ihres Unternehmens. Passive Kandidaten, die ihre Social-Media-Feeds durchsuchen, könnten sich für eine Bewerbung entscheiden.
4. Erstellen Sie Ihre Datenbank und referenzieren Sie sie
Erstellen Sie Ihre eigene Datenbank, um Kandidateninformationen zu speichern. Ein Kandidat hat vielleicht nicht für eine frühere Position gepasst, aber er ist möglicherweise perfekt für aktuelle oder zukünftige Stellenangebote. Mit einer Datenbank kennen Sie die Stärken, Qualifikationen und Erfahrungen der Kandidaten.
Um Kandidaten in einer organisierten Datenbank zu halten, können Sie versuchen, ein Bewerbermanagementsystem (ATS) zu verwenden. Suchen Sie in Ihrer Datenbank nach Stichwörtern, die sich auf die zu besetzende Stelle beziehen. Sie haben beispielsweise ein Stellenangebot für einen Ergotherapeuten. Suchen Sie in Ihrem Bewerbungssystem nach „Ergotherapeut“, um qualifizierte Kandidaten zu finden. Von dort aus können Sie die Anzahl der Kandidaten anhand anderer Qualifikationen eingrenzen.
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5. Bieten Sie an, was ihre aktuelle Situation ihnen nicht bietet!
Es ist sehr unwahrscheinlich, dass passive Kandidaten ihre aktuelle Position verlassen, um eine fast identische Position an einer anderen Stelle zu besetzen. Damit Ihre Gelegenheit, ihre Aufmerksamkeit zu erregen, muss sie also über einzigartige Unterscheidungsmerkmale verfügen.
Wenn Sie einen Kandidaten gefunden haben, der perfekt zu einer Ihrer offenen Stellen passt, ist es an der Zeit, Ihre Nachforschungen anzustellen. Ein bisschen Recherchearbeit sollte zumindest einige der Grenzen ihrer aktuellen Rolle aufdecken. Ist es unterbezahlt? Vielleicht ist die Umgebung nicht für ihn geeignet? Hat es begrenzte Entwicklungsmöglichkeiten?
Wenn Sie einen Problempunkt identifiziert haben, heben Sie ihn in Ihrer Öffentlichkeitsarbeit hervor. Konzentrieren Sie sich darauf, wie Ihre Chance ihnen das Leben erleichtern wird, indem Sie das Problem für sie lösen, und sprechen Sie mit passiven Kandidaten über Wachstumschancen in der neuen Position!
Eine andere Möglichkeit, passive Kandidaten zu finden, besteht darin, Mitarbeiterempfehlungen zu verwenden. Empfehlungen ermöglichen es Ihnen, Ihren Kandidatenpool zu erweitern. Außerdem weiß Ihr aktuelles Team wahrscheinlich, welche Art von Mitarbeitern Ihr Unternehmen benötigt, um herausragende Leistungen zu erbringen.
Erläutern Sie, warum die Stelle gut für passive Kandidaten geeignet ist. Erzählen Sie ihnen zum Beispiel von Kultur Ihres Unternehmens und Unternehmensleistungen.
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