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Eine gute Kandidatenerfahrung zu bieten, ist für ein Unternehmen unerlässlich. Für die meisten Unternehmen bleibt es jedoch ein heikler Punkt: Es ist sogar seit mehreren Jahren das Problem, das von den Kandidaten an erster Stelle steht. Der Kern des Problems? Der Mangel an Feedback. Die meisten Arbeitssuchenden haben zu dem einen oder anderen Zeitpunkt das gefürchtete „schwarze Loch“ der Bewerbung erlebt, oder schlimmer noch, sie wurden von einem Unternehmen in einem fortgeschrittenen Stadium des Rekrutierungsprozesses komplett „gespenst“. Eine aktuelle Studie zeigt, dass die Hälfte der Kandidaten nach einem Vorstellungsgespräch ignoriert wird. Wie man dieselben Fehler nicht wiederholt und bieten eine gute Kandidatenerfahrung ?
Konzentrieren Sie sich auf das Kandidatenerlebnis
Die Bewerbererfahrung bezieht sich auf alle Interaktionen und Ereignisse, die Kandidaten erleben, wenn sie sich für eine Stelle bewerben. Es erstreckt sich von der Entdeckung des Stellenangebots über die Ablehnung oder Annahme einer Stelle bis hin zur Ablehnung oder Annahme einer Stelle, einschließlich der Vorbereitung, Einreichung der Bewerbung, der Teilnahme an Vorstellungsgesprächen und der Kommunikation mit den Personalvermittlern.
Die Erfahrung der Kandidaten kann einen erheblichen Einfluss darauf haben, wie Kandidaten das Unternehmen wahrnehmen und welchen Wunsch sie haben, für es zu arbeiten. Eine gute Erfahrung kann sie dazu ermutigen, sich für andere Stellen zu bewerben und das Unternehmen ihrem Netzwerk weiterzuempfehlen, während negative Erfahrung kann sie davon abhalten, sich für andere Stellen zu bewerben, und ihre Wahrnehmung des Unternehmens beeinflussen, und damit HR-Marketingstrategie weltweit.
Manchmal vergessen wir die Zeit und Energie, die Kandidaten in die Verfeinerung ihres Lebenslaufs, das Verfassen ihres Anschreibens, die Anpassung ihrer Bewerbung und die Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche investieren. Sicher, wir können von der Menge der Bewerbungen überwältigt oder durch mangelnde Qualität frustriert sein, aber vielleicht haben wir nicht die richtigen Tools oder Prozesse, um effektiv darauf zu reagieren. Was auch immer unsere Herausforderungen sind, wir sollten niemals vergessen, dass hinter jeder Bewerbung eine echte Person steht.
Wir alle kennen die Folgen einer schlechten Kandidatenerfahrung: Weniger Stellenangebote werden angenommen, ein negative Auswirkungen auf die Arbeitgebermarke, und sogar ein Verlust von Geschäft und damit Einkommen.
Im besten Fall ist das Ignorieren einer Bewerbung trotzdem eine gute Ohrfeige für die Person. Im aktuellen Klima, mit so viel Hoffnung, Angst und Stress, die mit jeder Bewerbung verbunden sind, kann das ein echter psychologischer Schock sein. Wie können Sie angesichts dieser Situation und der Zunahme der Bewerbungen sicher sein, dass Sie nicht dieses Unternehmen sind? Sie wissen schon, diejenige, die ihre Kandidaten im Stich lässt.
6 Tipps zur Bewerbung, um das Kandidatenerlebnis zu verbessern
Stellen Sie sicher, dass Ihr Einstellungsprozess durch eine solide Feedback-Schleife unterstützt wird, die nicht nur das Bewerbererlebnis, sondern auch Ihre Arbeitgebermarke schützt. Sie können auch unsere herunterladen Eine schrittweise Anleitung zur Optimierung Ihres Erlebnisses.
1. Verzichten Sie auf den Slogan „Nur erfolgreiche Kandidaten werden kontaktiert“.
2. Antworten Sie auf alle Kandidaten, wirklich auf alle.
3. Informieren Sie erfolglose Kandidaten darüber, dass ihre Bewerbung abgelehnt wurde.
4. Bei der Vorauswahl abgelehnte Kandidaten.
5. Kandidaten wurden nach dem Interview abgelehnt.
Tipp 1: Vergessen Sie den Slogan „Nur erfolgreiche Kandidaten werden kontaktiert“
Es gibt viele Variationen dieses Slogans, und sie sind alle schlecht. Sie geben dem Kandidaten das Gefühl, dass der Prozess völlig unpersönlich sein wird. Wir dürfen nicht vergessen, dass Stellenbeschreibung sollte überzeugend sein, da es ein wesentliches Element für die Gewinnung und Bindung von Talenten ist, ist es wichtig, sich in dieser Phase von der Konkurrenz abzuheben.
Aussagen wie „Es werden nur Kandidaten kontaktiert, die in die engere Wahl kommen“ oder „Wenn Sie innerhalb von zwei Wochen nichts von uns hören, beachten Sie bitte, dass Ihre Bewerbung nicht angenommen wurde“ sind nicht nur fad, sondern auch herablassend.
Warum fügen Sie nicht eine Erklärung bei, von der Sie garantieren, dass sie auf jeden Kandidaten reagiert? Zeigen Sie eine positive Arbeitgebermarke und heben Sie sich als Unternehmen hervor, das sich dafür einsetzt, auf Kandidaten einzugehen! Und um Ihnen das Leben zu erleichtern, haben wir sogar eine Liste von E-Mail-Vorlagen, die für die Rekrutierung optimiert sind !
Tipp 2: Antworten Sie auf alle Kandidaten, wirklich auf alle
Die Gewinnung von Kandidaten mit einer einzigartigen Erfahrung ist eine wesentliche Aufgabe für Die Arbeitgebermarke. Die Mehrheit der Kandidaten, denen Sie begegnen werden, wird nicht für eine Stelle ausgewählt.
Eine einfache Antwort entspricht einer Form von Höflichkeit, die dem Kandidaten im Kopf bleiben und das Image Ihres Unternehmens hervorheben und Ihren Ruf verbessern kann. Vor der Bewerbung informieren sich immer mehr Kandidaten über das Unternehmen und suchen im Internet nach Meinungen.
Eine Person, die sich für Ihre Anzeige bewirbt, verdient eine Antwort, selbst die grundlegendste Nachricht wird den Kandidaten beruhigen. Es kann sich einfach um eine „gut angenommene Bewerbung“ handeln, die mit dem richtigen Tool vollständig automatisiert werden kann.
Dank einer innovativen HR-Lösung, die Intelligenz und Algorithmen in Ihren Rekrutierungsprozess integriert, wird das Zusammentreffen von Angebot und Nachfrage erleichtert und optimiert, was zu einer größeren Menge an qualifizierte Bewerbungen mit HR-Programmatik.
Tipp 3: Informieren Sie erfolglose Kandidaten, dass ihre Bewerbung abgelehnt wurde
Dieser Schritt ist für die psychische Gesundheit der Kandidaten unerlässlich. Dies nicht zu tun, ist ein grober strategischer Fehler des Personalvermittlers. Sie sind nicht an diesem Kandidaten für diese Position interessiert, aber was sagt Ihnen, dass er Sie morgen nicht für eine andere Position interessieren wird, nach der Sie ihn dieses Mal als perfekt zu Ihnen passen werden?
Abgesehen davon, dass, wenn Sie bei seiner letzten Bewerbung einfach ein erschreckendes Schweigen einlegen, kaum eine Chance besteht, dass er sich trotzdem für ein zukünftiges Angebot bewerben möchte, auch wenn es für ihn noch besser geeignet wäre. Sie müssen jeden Kandidaten unbedingt darüber informieren, wie seine Bewerbung bearbeitet wurde. Bei erfolgreichen Kandidaten ist dies unvermeidlich, aber bei erfolglosen Kandidaten (d. h. der Mehrheit) wird es oft übersehen.
Mit all unseren Technologien ist das heute einfacher denn je. Es könnte ein einfacher Massenversand einer Standard-Ablehnungs-E-Mail sein, die die Leute zumindest darüber informiert, wo sie stehen. Im Idealfall danken Sie dem Kandidaten und integrieren Sie ihn in Ihre Talentpools für zukünftige Jobs.
Tipp 4: Bei der Vorauswahl abgelehnte Kandidaten
Wenn Ihr Kandidat an einem Test (oder einer ersten Vorauswahl) teilgenommen hat, verdient er mindestens eine E-Mail, in der er über das Ergebnis informiert wird. Hier nochmal, automatische Lösungen Ich werde mich für dich darum kümmern.
Für ein wirklich erfolgreiches Erlebnis sollten Sie in Betracht ziehen, jede Nachricht so weit wie möglich zu personalisieren. In der Tat ist es eine Sache, zu erfahren, dass Sie nicht ausgewählt wurden, aber es kann schwierig sein, wenn der Kandidat keine Erklärung erhält.
Wenn Sie in Ihr negatives Feedback Links zu Bildungsressourcen aufnehmen, können Sie das Bewerbererlebnis auf die nächste Stufe heben und ihnen helfen, ihre Stellensuche fortzusetzen.
Tipp 5: Kandidaten, die nach dem Interview abgelehnt wurden
Je nach Einstellungsverfahren können Kandidaten zu einem oder mehreren Vorstellungsgesprächen eingeladen werden. Für jedes Vorstellungsgespräch müssen Sie ein personalisiertes und mündliches Feedback zum Ergebnis geben.
Jedes Interview stellt eine erhebliche Investition der Kandidaten dar. Sie müssen sich nicht nur Zeit nehmen, um ihren aktuellen Verpflichtungen nachzukommen, sondern jedes Interview erfordert auch Vorbereitung (ganz zu schweigen von Stress).
Das beste Szenario ist ein Telefonanruf des Personalvermittlers, der konstruktives und personalisiertes Feedback zur Leistung und zum Grund der Ablehnung gibt.
Ein Telefonanruf ist jedoch nicht immer möglich. Für Unternehmen, die massenhaft Personal einstellen, bedeutet das Volumen der Bewerbungen, dass Kandidaten, die weiter unten auf der Liste stehen, mehrere Tage warten können, bevor sie kontaktiert werden.
Eine Ablehnungs-E-Mail ist bei Massenrekrutierungen das absolute Minimum und sollte im Falle einer bestimmten Rekrutierung durch andere Arten von Feedback ergänzt werden.
Alle Kandidaten erwarten, nach einem Interview einen Anruf zu erhalten. Sie sollten daher ihre Erwartungen eindeutig erfüllen, indem Sie sie im Voraus darüber informieren, dass Sie sie erneut per E-Mail kontaktieren werden, falls dies die von Ihnen gewählte Methode ist.
Heute gibt es andere Alternativen zu personalisierten Videobotschaften, die noch effektiver sein können als das Telefon, da sie ein „unangenehmes“ Gespräch für Kandidaten vermeiden.
Die beste Methode mag zwar umstritten sein, aber das Gleiche gilt nicht für die Notwendigkeit, allen Bewerbern nach einem Vorstellungsgespräch ein korrektes Feedback zu geben. Mit anderen Worten, es ist nicht in Ordnung, einen Kandidaten nach einem Vorstellungsgespräch zu ignorieren — wer auch immer Sie sind.
Tipp 6: Reduzieren Sie die Anzahl der unqualifizierten Bewerbungen, um sich auf die richtigen zu konzentrieren!
All dies kann vermieden werden, indem Sie Ihren Rekrutierungsprozess von Anfang an optimieren! Steigern Sie Ihre Kandidatengewinnung ermöglicht es Ihnen, die Anzahl unqualifizierter Bewerbungen drastisch zu reduzieren und sich so leichter auf die Kandidatenerfahrung der verbleibenden Bewerbungen zu konzentrieren.
Das Problem liegt in der Regel in der Verteilung Ihrer Angebote. Dadurch, dass Sie nur auf Jobbörsen beschränkt sind, erhalten Sie nur Zugriff auf aktive Kandidaten, d. h. auf der Suche nach einem Job. Infolgedessen erhalten Sie eine große Anzahl unqualifizierter Bewerbungen — im Durchschnitt 30%. Denken Sie an die Multicast von Stellenangeboten, was zur Überwindung dieses Problems passive und aktive Kandidaten betreffen wird.
Es gibt eine Lösung, um sowohl Ihre Arbeitgebermarke als auch Ihre Quote qualifizierter Bewerbungen gleichzeitig zu verbessern: Das ist die programmatische Rekrutierung. Diese Technologie ermöglicht es Ihnen, Ihr ideales Kandidatenziel zu bestimmen und Ihr Stellenangebot nur an diese aktiven UND passiven Kandidaten zur richtigen Zeit und am richtigen Ort im gesamten Web zu veröffentlichen.
Sie erhalten daher nur Bewerbungen, die Ihren Bedürfnissen entsprechen. So können Sie besser mit Ihren Kandidaten interagieren und den Rest Ihres Rekrutierungsprozesses optimieren!
Wenn es Ihrem Unternehmen gelingt, ein positives Image bei Bewerbern aufzubauen, auch bei solchen, die nicht ausgewählt wurden, haben Sie maßgeblich zur Verbesserung Ihrer Arbeitgebermarke beigetragen.
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