6 Lösungen für Ihre Volumenrekrutierung

Das Rekrutierung in großen Mengen ist eine Herausforderung. Sie müssen Hunderte von Online-Bewerbungen durchsehen und die Anzahl der qualifizierten Kandidaten schnell eingrenzen. Zum Vergleich: Ein durchschnittliches Stellenangebot zieht weniger als 50 Kandidaten an, während ein großes Stellenangebot mehr als 250 Kandidaten anzieht.

Personalchefs, die qualifizierte Kandidaten gewinnen, indem sie Jobbörsen durchsuchen, Hunderte von Lebensläufen überprüfen und Screening-Anrufe organisieren, sind mit dem Arbeitsaufwand, den Kosten und der Zeit, die für das Screening von Kandidaten aufgewendet werden, überfordert. Unabhängig von der wirtschaftlichen Situation oder der Anzahl der Neueinstellungen können Unternehmen ihre Rekrutierungsprozesse optimieren, indem sie angemessen in wichtige Strategien investieren.

Wir bieten 6 Tipps für erfolgreiche Volumenrekrutierungen.

1. Behalten Sie Ihre hohen Standards bei.

2. Definieren Sie Ihre Kandidatenpersönlichkeit.

3. Verfeinern Sie Ihre Arbeitgebermarke.

4. Nutzen Sie Ihren bestehenden Talentpool.

5. Schaffen Sie einen transparenten Bewerbungsprozess.

6. Nehmen Sie programmatische Rekrutierung an.

Tipp 1: Halten Sie Ihre hohen Standards aufrecht

Sie müssen keine Qualitätseinbußen hinnehmen, wenn Sie Rekrutieren Sie in großen Mengen. Ein optimierter Rekrutierungsprozess, der aus Online-Assessments und eingehenden Interviewfragen besteht, ermöglicht es Ihnen, die am besten geeigneten Kandidaten schneller zu identifizieren und die schlechten Kandidaten aus dem Rudel zu streichen. Vergessen Sie die alten Fragen, vor denen sich jeder fürchtet, wie „Erzählen Sie mir von sich“ oder „Was ist Ihre größte Schwäche“. Leg hin Fragen was dir stattdessen etwas über ihren Charakter erzählen wird.

• Was war Ihr bedeutendster Erfolg in Ihrer vorherigen Rolle und warum?
• Was würden Ihre ehemaligen Mitarbeiter über Sie sagen?
• Könnten Sie mir in fünf Minuten etwas erklären, das kompliziert ist, das Sie aber gut kennen?

Die richtigen Online-Bewertungen können Sie zu den am besten geeigneten Kandidaten für die Stelle führen, und diese verfügbaren Bewertungen werden ständig verbessert.

Nach diesen Bewertungen können Sie im Vorstellungsgespräch selbst die übertragbaren (oft nichttechnischen) Fähigkeiten im Auge behalten. In den meisten Fällen müssen Sie einen Kandidaten nicht ausschließen, da er nicht über solide Fähigkeiten verfügt, die vor Ort vermittelt werden könnten. Mit anderen Worten, Sie müssen sich keine Sorgen machen, dass sich ein erhöhtes Volumen negativ auf Ihren Nettogewinn-Score auswirkt.

Tipp 2: Definiere deine Kandidatenpersönlichkeit

Einer der Schlüssel zum Strategie zur Volumenrekrutierung ist ein klar definiertes Bild des idealen Kandidaten, den Sie suchen. Das übergeordnete Ziel ist es, eine große Anzahl von Kandidaten anzuziehen, aber es spielt keine Rolle, ob Sie keine gewinnen gute Kandidaten. Dies sollte von allen am Einstellungsprozess Beteiligten verstanden werden. Nehmen Sie sich Zeit, um sich mit ihnen zusammenzusetzen und das Wesentliche zu besprechen, darunter jahrelange Erfahrung, soziale Fähigkeiten, technische Fähigkeiten, den Arbeitsplatz und Eigenschaften, die zu Ihrer Kultur passen. Wenn Sie diese Details in Ihre Jobliste aufnehmen, sparen Sie von Anfang an Zeit.

Die Tatsache, eine zu haben Kandidatenpersönlichkeit ermöglicht es Ihnen, einen effizienten Prozess zur Prüfung großer Mengen von Bewerbungen zu implementieren, auch wenn die Einstellung von Mitarbeitern aus der Ferne zur neuen Norm wird. Diese Strategie stellt sicher, dass nur Personen, die diesem Profil genau entsprechen, zum nächsten Schritt in Ihrem Vorstellungsgespräch übergehen. Auf diese Weise werden Ihre Zeit und die Ihrer Kandidaten nicht verschwendet, und Ihr Interviewprozess kann zielgerichtet werden, auch wenn der gesamte Prozess virtuell ist.

Tipp 3: Verfeinern Sie Ihre Arbeitgebermarke

Die Konzentration auf Ihre Arbeitgebermarke kann Ihre letzte Priorität sein, wenn Sie schnell (und in großen Mengen) Kandidaten benötigen. In der Tat, ohne attraktive Arbeitgebermarke, Sie werden es schwer haben, erstklassige Kandidaten zu finden, unabhängig davon, wie viele Personen Sie einstellen möchten.

Fast 50% der Arbeitnehmer gaben an, nicht für ein Unternehmen mit einem schlechten Ruf zu arbeiten.

Es ist daher unerlässlich, die Werte, die Mission und die Kultur Ihrer Organisation beispielsweise durch einen Blog oder gut gepflegte soziale Netzwerke hervorzuheben — und den Kandidaten einen Grund zu geben, sich Ihnen anzuschließen. Soziale Netzwerke können auch direkt genutzt werden, um rekrutieren.

Betrachten Sie Ihren gesamten Prozess von Anfang bis Ende aus der Perspektive des Kandidaten. Wenn sie auf zwei ähnliche Positionen stoßen (gleiche Aufgaben, gleiche Gehälter und Sozialleistungen), ein Unternehmen jedoch seine Werte, seine Kultur und vielleicht sogar Mitarbeitergespräche lobt, ist die Wahrscheinlichkeit höher, dass er sich für die offene Stelle dieses Unternehmens bewirbt.

Sammeln Sie alles, was Ihr Team über die Unternehmenswerte weiß, und befragen Sie Mitarbeiter direkt oder anonym, um ihre Sichtweise zu erfahren. Welche Charaktereigenschaften sind erforderlich, um in der Organisation erfolgreich zu sein? Was fällt ihnen an Teammitgliedern auf, die Unternehmenswerte „praktizieren“? Machen Sie das in Ihren Stellenangeboten deutlich.

Tipp 4: Nutzen Sie Ihren bestehenden Talentpool

Wenn Ihr Unternehmen daran gewöhnt ist massenhaft rekrutieren, Sie haben wahrscheinlich eine Datenbank mit ehemaligen Kandidaten in Ihrem CRM oder ATS. Dies sind Kandidaten, die sich für das Unternehmen interessierten, aber aus dem einen oder anderen Grund nicht zu der Stelle passten, für die sie sich beworben hatten. Verlieren Sie nicht den Kontakt zu ihnen. Es ist wichtig, diese Kandidaten mithilfe von Newslettern, Newslettern mit Stellenangeboten und persönlichen E-Mails zu interviewen. Denn wenn sie aufgrund mangelnder Erfahrung oder einer bestimmten Fähigkeit abgelehnt wurden, waren sie wahrscheinlich in der Zwischenzeit vor Ort, um die notwendige Erfahrung zu sammeln.

CRMs können nicht nur ein effektives Instrument für die Rekrutierung in großem Maßstab sein, sondern auch zur Stärkung Ihrer Arbeitgebermarke und zur Verbesserung der Kandidatenkonversion bei gleichzeitiger Verringerung Ihrer Abhängigkeit von bezahlte Jobbörsen.

Tipp 5: Erstellen Sie einen transparenten Bewerbungsprozess

Dein Bewerbungsprozess Schreckt es potenzielle Neueinstellungen ab? Die durchschnittliche Abschlussrate von Bewerbungen im Vergleich zu denen, die sie starten und abbrechen, liegt bei Desktop-Computern bei etwa 10% und bei Smartphones bei 5%. Denken Sie an all die abgegebenen Bewerbungen, bei denen es sich um die Ihrer Zielkandidaten handeln könnte, die durch einen langen und redundanten Prozess abgestoßen wurden.

Es ist nicht erforderlich, einen Lebenslauf anzufordern und dann vom Kandidaten zu verlangen, dass er alle seine Fähigkeiten und Berufserfahrung manuell eingibt. Qualifizierte Kandidaten haben dies bereits gesehen und werden schnell feststellen, dass dieser Prozess ihre Zeit nicht wert ist und dass Ihr Unternehmen dadurch veraltet und unorganisiert aussieht.

Machen Sie Ihren Prozess für alle Beteiligten transparent:

• Passen Sie Ihren Rekrutierungsprozess an Mobiltelefone an - Do mobile Rekrutierung eine Priorität für Ihre Personalabteilung. Mindestens 58% der Glassdoor-Nutzer suchen auf ihren Handys nach Jobs.
• Beseitigen Sie unnötige Anmeldebildschirme. Müssen Kandidaten wirklich ein eigenes Konto einrichten, um sich zu bewerben?
• Halte es kurz und auf den Punkt. Für die meisten Stellen reichen ein Lebenslauf, ein Anschreiben und ein Link zu einem Portfolio für eine erste Auswahl aus. Zusätzliche Informationen wie Referenzen können jederzeit im nächsten Schritt angefordert werden.

Tipp 6: Programmatic Recruiting einführen

Durch die Integration der HR programmatisch Zu deinem Rekrutierungsstrategie Im Durchschnitt erhalten Sie dreimal mehr qualifizierte Kandidaten als auf Jobbörsen und Jobbörsen.

Programmatische Rekrutierung ermöglicht es, Ihre Stellenangebote in Form von gezielter Werbung an relevante Kandidaten — aktiv und passiv — am richtigen Ort und zur richtigen Zeit im Internet zu präsentieren, wo Ihr Zielkandidat täglich surft.

👀 Und Seeqle in all dem?

Die Lösung von KI-gestützte HR-Programmatik von Seeqle bietet eine Zusammenfassung der besten Technologien in den Bereichen HR und Programmatic in einer einzigen Lösung.

Die Lösung ermöglicht es Unternehmen, Schulungsorganisationen, Personalplattformen und Agenturen, ihre Anforderungen an die Beschaffung und Sichtbarkeit von Kandidaten auf innovative Weise effektiv zu erfüllen:

• Erkennung guter Kandidaten im Internet auf der Grundlage der größten Datenbank für Personal-Targeting (soziodemografische, Verhaltens- und kontextuelle Kriterien).
• Verbreitung von Möglichkeiten in Form von attraktiven Anzeigen im Format Native Anzeigen das angenehmste und natürlichste, am richtigen Ort und zur richtigen Zeit im gesamten Web, wo Ihre Zielgruppe täglich zwischen Millionen von Websites, mobilen Anwendungen und sozialen Netzwerken navigiert.
• Generieren Sie Interesse, indem Sie relevante Kandidaten direkt in Ihr Tool aufnehmen, unabhängig von Ihrem Anmeldeprozess.

Testen Sie unsere kostenloses Analysetool Dies gibt Ihnen die Größe Ihrer Zielgruppe, die im gesamten Web erkannt wird, sowie die Anzahl der Kandidaten, die Sie erhalten werden.

PS: Verpassen Sie nicht unsere Neuigkeiten und Veranstaltungen 👉 Folgen Sie uns auf LinkedIn

‍