Was ist Personalbeschaffung? Die digitale Rekrutierungsmethode

Vor der Internet-Ära bestand die Standardmethode für die Einstellung von Mitarbeitern in Unternehmen darin, Stellenanzeigen in Zeitungen oder auf Werbetafeln zu veröffentlichen. Mit dem Aufkommen des Internets begannen sich die Dinge jedoch zu ändern. Das Internet gilt heute als das Hauptinstrument für die Verbreitung von Stellenangeboten und die Rekrutierung, was die Suche nach potenziellen Kandidaten erheblich erleichtert. Arbeitgeber können jetzt mit wenigen Klicks Stellenangebote auf Online-Jobbörsen, professionellen sozialen Netzwerken und sogar auf ihrer eigenen Website veröffentlichen. Zusätzlich zu dieser üblichen Veröffentlichung ist es ihnen jetzt auch möglich, potenzielle Kandidaten direkt zu „finden“, also dort nach Kandidaten zu suchen, wo sie sich befinden. Bisher der Personalagentur vorbehalten, Personalbeschaffung ist ein Schlüsselelement im Rekrutierungsprozess und es hat sich in den letzten Jahren stark weiterentwickelt.

Was ist Personalbeschaffung?

Die Rekrutierungsbeschaffung besteht aus einem digitaler Rekrutierungsprozess, der aus der Identifizierung bestimmter Profile besteht Erfüllung der Auswahlkriterien für bestimmte berufliche Positionen. Es handelt sich um einen Prozess, der sowohl intern (über interne Datenbanken, Partner usw.) als auch extern (mithilfe von Programmatik, Jobbörsen, Lebensläufen und anderen digitalen Tools) ablaufen kann. Diese digitale Rekrutierungsstrategie bietet Unternehmen daher bestimmte Vorteile, da sie direkten Zugang zu den besten Kandidaten für die zu besetzende Stelle haben, unabhängig davon, ob intern oder extern.

Warum Personalbeschaffung?

Es gibt viele Gründe, die für den Einsatz von Sourcing in der Personalbeschaffung sprechen:

Reduzieren Sie die Rekrutierungszeiten

Im Gegensatz zu der Technik „Post and Pray“ (wörtlich posten und beten), bei der der Personalvermittler gezwungen ist, darauf zu warten, dass Kandidaten zu ihm kommen, ermöglicht es diese Rekrutierungstechnik, direkt nach Kandidaten zu suchen und somitZeit sparen wichtig.

Wie wir später sehen werden, beinhaltet dies jedoch die Definition spezifische spezifische Kriterien um den geeignetsten Kandidaten für die zu besetzende Stelle zu identifizieren.

Maximieren Sie die Qualifikation der Kandidaten

Wie oben erläutert, ermöglicht die Definition der für die Position im Voraus gewünschten Fähigkeiten dem Personalvermittler Beschaffung hauptsächlich ins Visier nehmen relevante Anwendungen.

Der Personalvermittler spricht somit nur Kandidaten an, die seiner Meinung nach die Kriterien und Fähigkeiten vorbestimmt.

Das soziale Netzwerk LinkedIn ist dafür besonders effektiv und ermöglicht eine präzise Suche nach Kriterien wie:

• Das Bildungsniveau;
• Schulung;
• Schule oder Universität;
• Fähigkeiten;
• Die Erlebnisse;
• Usw.

Eine Technologie automatisiertes Sourcing kann es Ihnen auch ermöglichen, diese Mission zu erfüllen, indem Werbung im gesamten Internet nach ähnlichen Targeting-Kriterien geschaltet wird.

Senken Sie die Rekrutierungskosten

Schließlich ermöglicht die Personalbeschaffung, wenn sie gut gemacht wird, Kosten reduzieren.

Diese können unterschiedlich sein, zum Beispiel die Gehälter Ihrer Personalvermittler, die Kosten für die Bereitstellung einer Personalagentur oder auch der Fehlbetrag, wenn die zu besetzende Stelle unbesetzt ist.

Die Phasen der Beschaffung bei der Rekrutierung

Die allgemeinen Schritte der Personalbeschaffung lauten wie folgt:

1. Analyse des Bedarfs

Bevor Sie beginnen, ist es wichtig, die Profile, nach denen Sie suchen, und die Bedürfnisse Ihres Unternehmens zu analysieren. Wenn Sie diese besetzen müssen, gibt es bereits eine Stelle, deren Aufgabe darin besteht, diesen Bedarf in Ihrem Unternehmen zu decken.

2. Schaffung oder Wiederaufnahme der zu besetzenden Stelle

In dieser Phase sind die erforderlichen Fähigkeiten und Qualifikationen sowie die Erwartungen und Bedürfnisse des Unternehmens klar.

3. Definition der notwendigen Kriterien für Kandidaten

Sobald der Rekrutierungsbedarf analysiert ist, müssen Suchkriterien wie Fähigkeiten, Abschlüsse, Berufserfahrung, geografischer Standort usw. festgelegt werden.

4. Einrichtung einer Suchstrategie

Überlegungen zu den Mitteln, die zur Beschaffung bereitgestellt werden, ob die Rekrutierung intern erfolgen kann oder ob externe Tools erforderlich sind.

5. Suche nach Kandidaten und Verteilung des Angebots

Je nach gewählter Rekrutierungsmethode verwendet der Personalvermittler verschiedene Quellen, um Kandidaten im Internet zu identifizieren, die den Suchkriterien entsprechen, z. B. Lebensläufe, berufliche soziale Netzwerke, Jobbörsen, Schulverzeichnisse usw. Verwenden Sie eine Strategie von Multicast von Stellenangeboten ermöglicht es Ihnen, Ihre Anzeigen auf allen von Ihnen ausgewählten Kanälen zu schalten.

6. Empfangen von Lebensläufen auf Ihren Tools

Sobald potenzielle Kandidaten identifiziert wurden, muss der Personalvermittler eine Vorabprüfung durchführen, indem er ihre Qualifikationen und Erfahrungen bewertet. Er kann auch die Gelegenheit nutzen, um seinen eigenen Talentpool aufzubauen, den er bei Bedarf später kontaktieren kann.

7. Bewertung und Einstellung

Ausgewählte Kandidaten nehmen an einem Interview teil, um ihre Fähigkeiten, Motivationen und Eignung für die Stelle zu beurteilen. Die besten Profile werden ausgewählt, um eingestellt zu werden.

Externe Rekrutierungskanäle

Jobbörsen, Aggregatoren, Karriereseiten...

Auch wenn diese Lösungen noch auf dem neuesten Stand sind, ist es schwierig, sich in der Verbreitung von zurecht zu finden Jobangebote Und Jobbörsen. Angesichts der ständigen Weiterentwicklung der Rekrutierungsmethoden und der zunehmenden Suche nach Fähigkeiten sind diese Mittel nicht mehr so relevant wie zuvor. Vor allem, wenn Sie nach Kandidaten suchen, die gut zu Ihnen passen Arbeitgebermarke.

Den perfekten Kandidaten zu finden ist keine leichte Aufgabe.

Big Data im Personalwesen

Unternehmen versuchen, das auszunutzen Große Daten in den meisten Funktionen in der Gesellschaft. In der Personalabteilung kann es beispielsweise dazu beitragen, die Rekrutierung zu optimieren, indem es hilft, die besten Entscheidungen bei der Ansprache oder Vorauswahl von Kandidaten zu treffen. Die gezielte Ausrichtung auf Kandidatenprofile, die Analyse ihrer Fähigkeiten und die Bewertung grundlegender Indikatoren ist nicht nur die Rekrutierung, sondern auch Teil des umfassenderen Rekrutierungsmarketings.

Das Ziel jedes Unternehmens sollte es sein, die Effizienz des gesamten Rekrutierungsprozesses zu steigern, indem der Zeitaufwand für die Sortierung und Identifizierung des idealen Kandidaten unter den anderen reduziert wird.

Der komplexeste Teil des Rekrutierungsprozesses ist nicht das Vorstellungsgespräch, sondern die Auswahl potenzieller Kandidaten und die Erstellung eines echten Kandidatenerfahrung. Ziel ist es, die beste Übereinstimmung zwischen dem von Ihnen angebotenen Angebot und den Fähigkeiten potenzieller Kandidaten zu finden.

Verschiedene technologische Algorithmen wie Seeqle werden verwendet, um den Rekrutierungsprozess effizienter und agiler zu gestalten, indem sie die Übereinstimmung zwischen Kandidatenprofil und zu besetzender Position erleichtern.

Bei der Einstellung sind Persönlichkeitsmerkmale und kognitive Fähigkeiten genauso wichtig wie Fähigkeiten. Es kann vorkommen, dass sich die Bewerbung eines Schülers, der die Schule abgebrochen hat, oder einer Person, die für eine wenig bekannte Marke arbeitet, als angemessener herausstellt als die eines Absolventen der Grandes Écoles. Das sind Soft Skills, und Big Data ermöglicht es, sie zu analysieren, sobald der Kandidat ins Visier genommen wird.

Tools für große Datenmengen

Mit Big-Data-Tools können Sie Daten relevanter verarbeiten. Es ermöglicht Ihnen, die für Ihr Unternehmen am besten geeignete Persönlichkeit auszuwählen, indem Sie Tausende von Daten sammeln und den besten Kandidaten aus mehreren Kanälen, einschließlich sozialer Netzwerke, auswählen. Zum Beispiel die Kandidaten-Targeting-Technologie von Seekle ermöglicht es, Kandidaten im gesamten Web (soziale Netzwerke, Websites und mobile Anwendungen) am richtigen Ort und zur richtigen Zeit zu erkennen. Sie werden dort gezielt, wo sie täglich surfen, um ihnen die richtige Personalkommunikation in Form von Anzeigen zu zeigen — Stellenangebote, Arbeitgebermarke, Schulungen usw. Wir sprechen dann über HR programmatisch und es ist eine der heißesten Innovationen der Branche!

Interne Rekrutierungskanäle

Interne Datenbanken, Partner...

Es ist möglich, die Personalsuche anhand interner Kandidaten, anhand von Lebensläufen, die sich bereits in Ihrem Besitz befinden, oder indem Sie Bewerbungen für Mitarbeiter öffnen, die bereits in Ihrem Unternehmen tätig sind. Sie können sich auch mit Ihren Partnern in Verbindung setzen und sie über Ihre Recherchen auf dem Laufenden halten. Diese Kanäle sind jedoch den alten Methoden sehr ähnlich und können daher weniger effektiv sein.

Es ist daher offensichtlich, dass es angesichts der Unendlichkeit der uns zur Verfügung stehenden Daten notwendig ist, Algorithmen zu verwenden.

Big Data kann Zeit und Mühe sparen, indem Kandidaten auf eine kleine und relevante Anzahl beschränkt werden, sodass Zeit bleibt, sich auf andere Aufgaben zu konzentrieren.

Personalmarketing wird zu einer unverzichtbaren Strategie für Unternehmen, die nach Best Practices suchen, die ihnen helfen können, ideale Kandidaten zu finden, und Big Data kann ihnen helfen, diesen Wettbewerbsvorteil zu optimieren.

Testen Sie unsere kostenloses Analysetool Dies gibt Ihnen die Größe Ihrer Zielgruppe, die im gesamten Web erkannt wird, sowie die Anzahl der Kandidaten, die Sie erhalten werden.

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