Evaluierung programmatischer Rekrutierungskampagnen: Das Kopfzerbrechen der Personalvermittler

Selbst das beste Rekrutierungsteam kann in die Falle geraten, wenn es sich bei der Bewertung seiner Rekrutierungskampagne auf unvollständige Daten verlässt. Personalmarketing. In der Vergangenheit evaluieren Sie ihre programmatischen Rekrutierungskampagnen war relativ einfach: Die Verkehrsdaten kamen in Ihrem KATZEN oder dein analytisches Tool, und UTM-Links ermöglichten es, die effektivsten Quellen für die Generierung von Anwendungen zu identifizieren. Heute reicht dieser Ansatz nicht mehr aus und kann sogar dazu führen, dass Rekrutierungsstrategie.

RGPD und Datenschutz: verlorene Daten von Analysetools und ATS

Wir sind vollständig in das Zeitalter der Privatsphäre eingetreten. Die DSGVO war erst der Anfang: Browser, die dem Schutz der Privatsphäre Priorität einräumen, Anti-Tracking-Plugins und das iOS 14-Update (das die Tracking-Prävention erheblich verschärft hat) sind alles Elemente, die eine einfache Wahrheit mit wichtigen Konsequenzen widerspiegeln:

• Benutzer werden immer weniger verfolgt.
• Die durch Cookies festgelegte Zuordnung ist zu einem Relikt der Vergangenheit geworden.
• Aufgrund seiner Variabilität und schlechten Rückverfolgbarkeit kann der Karriereweg Ihres Kandidaten nicht mehr auf einfache Weise analysiert werden.
  

Was heißt das in der Praxis? Was ist, wenn Sie sich ausschließlich auf den Traffic verlassen, der auf Cookies basiert evaluieren Sie Ihre HR-Marketingkampagnen, Sie müssen sehr schnell einen neuen Ansatz finden.

Tatsächlich können Ihnen Ihre Analysetools nur die Daten anzeigen, die sie erfassen. Und heute erklären sich nur sehr wenige Nutzer damit einverstanden, verfolgt zu werden (bis zu 55% der Besucher lehnen Cookies ab wenn ihnen eine ausdrückliche Wahl gegeben wird (wie in den Vorschriften vorgeschrieben). Diese Besucher verschwinden dann einfach aus Ihrer Analyse. Infolgedessen riskieren Sie, das aufzugeben, was funktioniert, und mehr in Kanäle zu investieren, die nicht unbedingt funktionieren.

Kombinieren Sie dies mit der Unfähigkeit, geräteübergreifende und kanalübergreifende Kundenerlebnisse zu analysieren, und Sie schließen sich der Geißel der Marketingfachleute und Personalvermittler an, sodass Entscheidungen auf falschen, unvollständigen Daten basieren und weit von der Realität entfernt sind.

Passiver Kandidat: Eine unerschöpfliche Ressource mit mehreren Pfaden

Es ist besonders wichtig, daran zu denken, dass, wenn Sie dies tun programmatische Rekrutierung, du arbeitest mit passive Kandidaten ! Sie machen 80% der Kandidaten aus und sind das Lebenselixier intelligenter Akquisition. Ihre besten Kandidaten sind in ihren aktuellen Rollen bereits erfolgreich und suchen nicht aktiv nach Arbeit... aber die meisten von ihnen sind immer noch offen für eine Gelegenheit.

Dieser riesige Pool an qualifizierten und ungenutzten Talenten konsultiert keine Jobbörsen. Nur der Personalmarketing ermöglicht es, es in großem Umfang auf seiner soziale Netzwerke. Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie Verführen Sie passive Kandidaten, aber vor allem, wie man sie erreicht und warum Social Media so effektiv ist: Schauen Sie sich unseren ultimativen Leitfaden an Rekrutierung in sozialen Netzwerken.

„Passiv“ und „Social Media“ sind hier wichtige Begriffe: Diese Kandidaten interagieren mit Ihrem Personalmarketing hauptsächlich auf Mobilgeräten, indem sie durch ihre Newsfeeds scrollen. Und im Gegensatz zu Menschen, die aktiv nach einem Job suchen, Passive Kandidaten wird keine nennenswerten Anstrengungen unternehmen, um die Hindernisse zu überwinden, mit denen sie konfrontiert sind. Sie müssen sie daher verführen, indem Sie einen überzeugenden Karriereweg entwickeln, so wie es jeder Marketingspezialist tun würde. Online-Bewerbungsprozesse sind immer noch oft schlecht, manchmal sogar auf Mobilgeräten unmöglich. Viele dieser Prozesse erfordern so viele Schritte, dass eine einfache Bewerbung für Kandidaten eine demoralisierende Aufgabe ist. Die gute Nachricht ist, dass die Optimierung Ihres Konversionstrichters eine unglaubliche Gelegenheit ist. Wir schlagen auch vor, Ihnen unser Fachwissen zur Verfügung zu stellen, um ein Audit durchzuführen und es zu optimieren. Zögern Sie nicht, aufzutreten eine kostenlose Simulation um unser erstes Feedback zu erhalten. Einfacher gesagt können Sie auch damit beginnen, Ihre Stellenangebote zu optimieren, dank unserer KI zur Generierung von Stellenangeboten.

Attributionsmodelle: eine Teillösung

Es ist verlockend zu glauben, dass, weil Tracking-Tools und Kanäle uns Attributionsdaten liefern (Informationen darüber, woher Ihre Kandidaten kommen), diese Daten auch die typische Kandidatenreise darstellen. In der Realität ist es heute praktisch unmöglich, sich mit herkömmlichen Mitteln ein genaues Bild vom geräte- und kanalübergreifenden Verhalten der Kandidaten zu machen. Daher sind diese Daten unvollständig und stellen nur einen Teil der Gesamtdaten dar.

Theoretisch sehen Kandidaten ein Stellenangebot, klicken darauf und füllen dann sofort eine Bewerbung auf demselben Gerät aus. In der Praxis ist es ein perfektes Szenario, das (fast) nie passiert.

Dies gilt insbesondere für passive Kandidaten wer mit Ihrer programmatischen HR-Kampagne auf dem Handy interagiert und von wem Sie bei der Bewerbung ihren Lebenslauf herunterladen müssen. Trotz der großen Effektivität des Personalmarketings haben selbst die aktivsten Arbeitssuchenden nicht immer einen Lebenslauf, der auf ihr Handy heruntergeladen werden kann. Die wahren Wege der Kandidaten erstrecken sich also über mehrere Wochen und beobachten, wie Kandidaten von einem Gerät, einem sozialen Kanal und einem physischen Kontext zum anderen wechseln.

Nehmen wir an, Ihr ATS oder Google Analytics sagt uns, dass 80% der Anwendungen aus der organischen Suche stammen. Was diese Daten nicht immer zeigen, sind Informationen über den ersten, zweiten, dritten Kontaktpunkt mit dem Interessenten... und darüber, wie diese Kontaktpunkte zur endgültigen Konversion beigetragen haben. Wenn Ihr Angebot im Facebook-Newsfeed Ihrer Zielgruppe erschien, während sie zu Mittag aß und ihr privates Handy benutzte, dann ging sie von ihrem professionellen Computer aus für ein paar Minuten auf Ihre Karriereseite, nachdem sie eine Anzeige auf LinkedIn gesehen hatte, und suchen Sie schließlich, zu Hause, auf Google“ dein Unternehmen + deine Position “ von seinem PC aus...

Auf welchen Kanal geht die Konvertierung? Schwer zu sagen! Sicher ist jedoch, dass Sie gewählt haben der richtige Kanalmix für Ihre programmatische Rekrutierung, da sich der Kandidat beworben haben wird.

Für Ihr Tracking-Tool wird sich die organische Suche jedoch wie Ihr bester Kanal anfühlen — als ob Ihre sorgfältig gestalteten Social-Media-Kampagnen nichts damit zu tun hätten. Dies ist jedoch ein schwerwiegender Fehler bei der voreiligen Interpretation. Gibt es also eine Möglichkeit, festzustellen, was funktioniert und was nicht?

Die Lösung für das Tracking-Problem: Künstliche Intelligenz

Wir denken, dass ein Künstliche Intelligenz leistungsstark würde es ermöglichen, diesen Herausforderungen zu begegnen, indem die Kanäle und ihre verschiedenen angemessenen Investitionsniveaus auf die richtige Weise kombiniert werden. Es ist schwierig, Verkehrsdaten für bare Münze zu nehmen, aber wir können KI für wertvolle Analysen und Vergleiche nutzen. Daher können wir präzise Rückschlüsse darauf ziehen, welche Kanäle und kreativen Inhalte für eine bestimmte Kampagne geeignet sind und wie viele Bewerbungen pro Rekrutierungskampagne zu erwarten sind. Aber genau wie Experten benötigt auch diese KI eine Ausgangsbasis, um eine klare Antwort auf die erwarteten Ergebnisse geben zu können. Diese Ausgangsbasis bedeutet, dass Sie eine Bestandsaufnahme Ihrer wichtigsten Leistungsindikatoren für die Personalbeschaffung vorgenommen haben:

• Wie viele Bewerbungen erhalten Sie durchschnittlich?
• Wie hoch ist Ihre Qualifikationsrate?
• Wie hoch sind Ihre Kosten pro Klick und pro Anwendung?
• Verwenden Sie traditionelle Kanäle?
• usw..

Mit dieser Ausgangsbasis könnten Ihnen ein Tool und Analysten anhand dieser Daten eine Vorstellung davon geben, welche Touchpoints am meisten zu Ihren Ergebnissen beitragen, und vorhersagen, welche Ergebnisse Sie wahrscheinlich erzielen werden, wenn Sie in eine bestimmte Kombination von Kanälen investieren.

Sie können auch versuchen, mithilfe von A/B-Testsystemen Ihre eigenen Schlüsse zu ziehen, indem Sie ähnliche Stellenangebote unterschiedlichen Behandlungen aussetzen, um das beste zu identifizieren. Sie können 20 der gleichen offenen Stellen haben und Ihren neuen Ansatz an 10 davon ausprobieren. Vielleicht möchtest du sehen, was passiert, wenn du Facebook-Retargeting hinzufügst oder ein anderes Bild verwendest. Es ist jedoch am besten, jeweils nur eine Sache zu ändern, aber das Wichtigste ist, nichts in der Kontrollgruppe zu ändern.

Zu schön um wahr zu sein? Und doch existiert diese Technologie. Heute Seekle Ist der einzige Programmatische HR-Technologie um von modernster KI angetrieben zu werden, die auf mehr als 30.000 Datenpunkten basiert, die in allen Geschäftsbereichen analysiert wurden.

Es ist fast so einfach, dass Sie sich dafür entscheiden, die Hälfte Ihrer Stellenangebote auf Ihren bevorzugten Kanälen zu bewerben, und dann die Auswirkungen auf das Bewerbungsvolumen, die Qualifikationsrate und die Einstellungsdauer für gesteigerte Angebote zu messen. Hat Ihre Versuchsgruppe nach Ende der Kampagne besser abgeschnitten als Ihre Kontrollgruppe? Falls ja, perfekt! Sie wissen, dass Sie in diesen Ansatz investieren müssen. Und wenn das nicht der Fall ist? Es ist auch gut! Das heißt, Sie können getrost sagen, dass dieser spezifische Ansatz für diese Art von Position nicht funktioniert hat, aber er wird sicherlich mit einer anderen Kombination von Kanälen und Kommunikation funktionieren. Für Ihr gesamtes Personalmarketing ist Seeqle ein fantastisches Management-Tool. Dank seiner Automatisierung ist es der einfachste und effektivste Weg Machen Sie eine Bestandsaufnahme und optimieren Sie Ihre Arbeitgebermarke und Ihre Rekrutierungen mit einem Minimum an Ressourcen. Genießen Sie den Vorteil, mit einer Lösung zu arbeiten, die das verwaltet automatisiertes Personalmarketing für Dutzende von Kunden und profitieren von Fachwissen, das die Spezifität der Kandidaten, Branchen, Geografie und die Schwankungen der Jahreszeiten berücksichtigt.

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