Fluktuation: Die Fluktuationsrate der Mitarbeiter verstehen

Die Optimierung des Personalmanagements erfordert ein detailliertes Verständnis der Fluktuation. In einem Kontext, in dem die Bindung von Talenten für die Unternehmensleistung von entscheidender Bedeutung ist, bietet Ihnen dieser Artikel eine eingehende Analyse und konkrete Strategien zur Reduzierung der Fluktuation in Unternehmen. Wir werden Ursachen, Messmethoden, traditionelle Handlungshebel und digitale Innovationen erörtern, indem wir numerische Daten und bewährte Verfahren integrieren.

Die Fluktuationsrate der Mitarbeiter verstehen, um sie besser bekämpfen zu können

Die Fluktuation oder Fluktuationsrate der Mitarbeiter misst die Häufigkeit von Abgängen und Ankünften innerhalb eines Unternehmens und wirkt sich direkt auf dessen Stabilität und Wettbewerbsfähigkeit aus. Dies stellt eine große Herausforderung für Unternehmen dar, insbesondere in Frankreich, wo das Phänomen besonders ausgeprägt ist. Studien zufolge gehört Frankreich mit einem durchschnittlichen Umsatz von 15% zu den fünf schlechtesten europäischen Ländern, verglichen mit 10% in Deutschland. Diese Realität hat starke Auswirkungen auf die Bereiche Technologie, Einzelhandel, Catering und Gesundheit, wo Kosten und der Verlust von Fähigkeiten zu Produktivitätseinbußen von bis zu 30% führen.

Warum den Umsatz begrenzen?

Die Begrenzung der Fluktuation ist unerlässlich, um die mit Abgängen verbundenen finanziellen und betrieblichen Kosten zu senken, die Teamproduktivität zu verbessern und die Geschäftsstabilität aufrechtzuerhalten. Eine hohe Fluktuation führt zu einem Verlust von Know-how, was sich negativ auf die Motivation der Mitarbeiter auswirkt und zu erheblichen Ausgaben für Rekrutierung und Schulung führt.

Reduzierung der Kosten

Jeder Austritt, insbesondere der einer Führungskraft, die rund 60.000€ pro Jahr verdient, bedeutet einen durchschnittlichen Verlust von 38.000€ oder das Äquivalent von 6 bis 9 Monatsgehältern. Bei der Berechnung dieser Kosten werden sowohl der Gewinnverlust im Zusammenhang mit einer offenen Stelle, die keinen Wert mehr generiert, als auch die Kosten, die bei der Einstellung des Mitarbeiters anfallen, berücksichtigt.

Erhalt des Know-hows

Sofern Sie nicht bereits über wirksame Verfahren für die Weitergabe von Fähigkeiten verfügen, bedeutet jede Abweichung einen Verlust an Know-how. Die Bindung von Talenten ist unerlässlich, um die Kontinuität von Projekten zu gewährleisten und das interne Fachwissen aufrechtzuerhalten.

Soziales Klima und Produktivität

Eine hohe Fluktuationsrate verschlechtert das Arbeitsumfeld und kann zu einem erheblichen Rückgang der kollektiven Produktivität führen. In der Tat ist es schwierig, einen soliden Teamgeist und einen starken Zusammenhalt zu entwickeln, wenn die Mitarbeiter nicht vor jeder Abreise Zeit haben, Kontakte zu knüpfen.

Den Austritt von Mitarbeitern verstehen

Unter Fluktuation versteht man den regelmäßigen Ersatz von Mitarbeitern durch neue Mitarbeiter. Es kann sein:

• Freiwilliger: Wenn der Mitarbeiter beschließt, das Unternehmen zu verlassen.
• Unfreiwillig: Wenn der Arbeitgeber über die Abreise entscheidet.
• Intern gegen extern: Interne Mobilität trägt dazu bei, Talente an sich zu binden, während externe Rekrutierung oft mit zusätzlichen Kosten und dem Risiko einer kulturellen Fehlausrichtung verbunden ist.
  

Warum ist Umsatz so teuer?

Wie oben erläutert, wirkt sich die Fluktuation nicht nur auf die direkten Kosten im Zusammenhang mit Rekrutierung und Schulung, insbesondere der Rekrutierungsteams und der für das Onboarding bereitgestellten Tools, aus, sondern wirkt sich auch auf die Produktivität, die Projektkontinuität und die Teammoral aus.

Messung des Umsatzes

Zur Bewertung der Fluktuationsrate sollten bestimmte Indikatoren verwendet werden:

• Quantitative Berechnung: Anzahl der Abgänge in einem bestimmten Zeitraum geteilt durch die durchschnittliche Belegschaft, multipliziert mit 100.
• Qualitative Analyse: Erfassen Sie anhand von Ausstiegsgesprächen und Zufriedenheitsumfragen die Gründe für den Austritt, um Verbesserungsmöglichkeiten zu identifizieren.

Der Vorteil einer genauen Berechnung des Umsatzes besteht darin, festzustellen, ob die eingeführten Richtlinien wirksam waren. Dazu ist es auch notwendig, die Fluktursachen zu ermitteln, bevor überhaupt versucht wird, konkrete Abhilfemaßnahmen zu ergreifen.

Identifizieren Sie die Ursachen für Personalfluktuation

Interne Faktoren

Die internen Fluktuationsursachen hängen häufig mit Fehlfunktionen im Talentmanagement und Management zusammen:

• Umgang mit toxischen Stoffen: 62% der Mitarbeiter verlassen ihren Arbeitsplatz, weil das Management als toxisch empfunden wird.
• Mangelnde Anerkennung: 60% der Mitarbeiter geben mangelnde Anerkennung als Hauptgrund für das Ausscheiden an.
• Fehlende Entwicklungsperspektiven: Fast 40% der jungen Absolventen planen, das Unternehmen innerhalb der ersten zwei Jahre zu verlassen, da es an Möglichkeiten mangelt.
• Unzureichende Rekrutierungs- und Onboardingprozesse: Eine schlechte kulturelle Anpassung, die sich daran zeigt, dass einer von drei Mitarbeitern in den ersten 90 Tagen ausscheidet, zeigt, wie wichtig es ist, die Rekrutierung im Einklang mit den Unternehmenswerten zu gestalten.

Im Gegensatz zu externen Faktoren, die nicht immer kontrolliert werden können, gibt es für jeden der internen Umsatzfaktoren einfache und aktivierbare Lösungen.

Externe Faktoren

In der Tat sind einige externe Faktoren trotz aller Maßnahmen, die das Unternehmen ergreifen kann, einfach nicht kontrollierbar. Nehmen wir das Beispiel eines Mitarbeiters, der aus familiären Gründen umziehen muss. Unabhängig von der Qualität seines Arbeitsumfelds und den Angeboten, die Sie ihm machen können, können Sie nichts dagegen tun, wenn er umziehen muss. Aus diesem Grund werden wir diese Art von Faktoren nicht erörtern, und weil es immer eine Fluktuationsrate von etwa 5% geben wird, die als unausweichlich und unvermeidlich angesehen werden kann.

Die externen Faktoren, die kontrolliert werden können, sind daher:

• Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt: Andere Unternehmen bieten oft attraktivere Arbeitsbedingungen und Gehälter.
• Neue Erwartungen der Mitarbeiter: Post-Covid, Work-Life-Balance, also bei der Arbeit, und Flexibilität sind für 63% der Mitarbeiter zu entscheidenden Kriterien geworden.
• Anfällige Sektoren: Technologie, Einzelhandel, Catering und Gesundheitswesen sind von dieser Dynamik besonders betroffen, wobei die Fluktuationsraten in einigen Fällen 25 bis 35% erreichen können.

Strategien zur Fluktuationsreduzierung

Um Fluktuationen wirksam entgegenzuwirken, ist ein ganzheitlicher Ansatz unerlässlich, der sowohl traditionelle Strategien als auch innovative Lösungen auf der Grundlage künstlicher Intelligenz integriert.

1. Rekrutierung und Onboarding

Rekrutierung der richtigen Profile von Anfang an:
Stellen Sie sicher, dass bei der Rekrutierung die kulturelle Kompatibilität berücksichtigt wird. Eine schlechte kulturelle Eignung führt zu 33% der vorzeitigen Abgänge. Der Einsatz von KI-Tools wie Seekle Erlaubt dirautomatisiere die Beschaffung Und die Präqualifikation indem Millionen von Daten in Echtzeit analysiert werden, um sicherzustellen, dass der Kandidat die Werte des Unternehmens teilt.

Optimierung der Candidate Journey:
Bieten Sie ein transparentes und lohnendes Kandidatenerlebnis, um die Zugehörigkeit des Kandidaten zu Ihrem Unternehmen von Beginn des Rekrutierungsprozesses an zu maximieren.

Effektiver Onboarding-Prozess:
Eins Strukturiertes und menschliches Onboarding ist entscheidend. Personalisierte E-Mails, Gespräche und Nachverfolgung nach der Einstellung können das Risiko einer vorzeitigen Abreise halbieren. Selbsteinschätzungen und reale Situationen bei Vorstellungsgesprächen ermöglichen es auch, die kulturelle Ausrichtung zu testen.

2. Vergütung und Leistungen

Attraktive Vergütungspolitik:
Bieten Sie wettbewerbsfähige Gehälter, Boni und Prämien an, um Leistung zu belohnen und Ihre Talente an sich zu binden.

Zusätzliche Vorteile:
Geräte wie Telearbeit, zusätzliche freie Tage und flexible Arbeitszeiten erfüllen die neuen Erwartungen der Mitarbeiter in Bezug auf die Work-Life-Balance.

Flexibilität und Wohlbefinden:
Passen Sie die Arbeitsbedingungen an, um ein stimulierendes Umfeld zu schaffen, das für den Stressabbau und die Förderung der Arbeitszufriedenheit unerlässlich ist.

3. Berufliche Entwicklung und Entwicklung

Interne Entwicklungsperspektiven:
Bieten Sie klare Karrierepläne und interne Mobilitätsmöglichkeiten an, um die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu verbessern.

Weiterbildung:
Führen Sie Programme zur Entwicklung von Fähigkeiten ein, damit sich die Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens weiterentwickeln und weiterentwickeln können.

Förderung von Aufgaben und Rechenschaftspflicht:
Bieten Sie lohnende Missionen an, die der täglichen Arbeit einen Sinn verleihen und das Engagement stärken. Rituale mit positivem Feedback wie die „Wall of Fame“ verbessern das Zugehörigkeitsgefühl um bis zu 30%

4. Management und Kommunikation

Managerausbildung:
Investieren Sie in Schulungen, um eine fürsorgliche und effektive Führung zu entwickeln, die in der Lage ist, aus dem Umgang mit toxischen Stoffen ein inspirierendes Management zu machen.

Erleichtern Sie die interne Kommunikation:
Die Einrichtung regelmäßiger Kommunikationskanäle ermöglicht es, Frustrationen schnell zu erkennen und die Praktiken entsprechend anzupassen.

Jährliche Interviews und regelmäßiges Feedback:
Richten Sie ein strukturiertes Follow-up ein (Interviews nach 30, 60, 90 Tagen), um Feedback von Mitarbeitern zu sammeln und Kündigungen zu verhindern. In 28% der Fälle, in denen vorzeitige Ausscheidungen erfolgen, werden keine Folgemaßnahmen getroffen.

5. Engagement und Lebensqualität bei der Arbeit

Schaffung eines positiven Umfelds:
Fördern Sie ein kollaboratives und respektvolles Arbeitsumfeld, um das Zugehörigkeitsgefühl und die Motivation zu stärken.

Mitarbeiter einbeziehen:
Ermutigen Sie die Mitarbeiter zur aktiven Teilnahme an Entscheidungsprozessen und schätzen Sie ihre Vorschläge und Beiträge.

CSR-Politik und Kooperationsinitiativen:
Entwickeln Sie eine ethische und verantwortungsvolle Unternehmenskultur, indem Sie konkrete Maßnahmen zugunsten einer nachhaltigen Entwicklung und des Wohlbefindens am Arbeitsplatz ergreifen.

6. Integration von künstlicher Intelligenz und digitalen Lösungen

Tools für prädiktive Analysen:
Verwenden Sie Lösungen wie TOP Umsatz um Abflüge zu antizipieren. Diese Tools analysieren verschiedene Faktoren — Gehalt, Karriere, Zufriedenheit, Karriereaussichten — und identifizieren schwache Signale, die auf ein Kündigungsrisiko hinweisen. Die gesammelten Daten ermöglichen die Durchführung präventiver Ausstiegsgespräche, mit denen bis zu 70% der versteckten Probleme gelöst werden.

Optimierung der Rekrutierung durch KI:
Verwenden Sie fortschrittliche Algorithmen, um die Suche und Auswahl von Kandidaten zu verbessern, indem Sie ihre kulturelle Eignung und ihre sozialen Fähigkeiten überprüfen.

Leistungsüberwachung und -analyse:
Richten Sie Dashboards und Überwachungsindikatoren ein, um die Auswirkungen der umgesetzten Maßnahmen zu messen und die Strategie in Echtzeit anzupassen. Die Integration von KI entmenschlicht die Rekrutierung nicht; sie verschafft Zeit für qualitativere und personalisiertere Interaktionen.

7. Weiterverfolgung und kontinuierliche Verbesserung

Erstellung eines Aktionsplans:
Definieren Sie spezifische Ziele und KPIs, um die Wirksamkeit Ihrer Strategien zur Umsatzbekämpfung regelmäßig zu bewerten.

Messung der Auswirkungen von Maßnahmen:
Führen Sie regelmäßige Überprüfungen durch, analysieren Sie das Feedback Ihrer Mitarbeiter und passen Sie Ihre Praktiken an interne und externe Entwicklungen an. Eine strenge Überwachung ermöglicht es, Bereiche mit Verbesserungspotenzial schnell zu identifizieren und das Talentmanagement zu optimieren.

Mit anderen Worten, wie kann der Umsatz in Unternehmen reduziert werden? Durch einen globalen Ansatz, der strenge Rekrutierungsstrategien, personalisiertes Onboarding, fürsorgliches Management und innovative Tools für künstliche Intelligenz integriert, ist es möglich, Talente zu binden und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu stärken.

Fazit

Um den Umsatz zu begrenzen, ist es unerlässlich, einen ganzheitlichen Ansatz zu verfolgen, der bewährte Strategien und technologische Innovationen kombiniert. Durch die Integration von Tools wie Seekle und TOP Umsatz, profitieren Unternehmen von einer detaillierten und prädiktiven Verhaltensanalyse, die es ihnen ermöglicht, Abgänge zu antizipieren und ihre Arbeitgebermarke zu stärken. Die Optimierung der Personalbeschaffung, ein sorgfältiges Onboarding, ein inspirierendes Management und die ständige Aufmerksamkeit für das Wohlbefinden der Mitarbeiter sind alles Hebel, um die mit Fluktuation verbundenen Kosten zu senken und das interne Fachwissen aufrechtzuerhalten.

Wenden Sie diese Strategien noch heute an, um ein widerstandsfähiges Unternehmen aufzubauen, das die Erwartungen der Talente von heute erfüllen und sich gleichzeitig auf die Herausforderungen von morgen vorbereiten kann. Ein proaktives und personalisiertes Fluktuationsmanagement trägt nicht nur zur Verbesserung der Produktivität und des Teamengagements bei, sondern stärkt auch den Ruf Ihres Unternehmens auf einem zunehmend wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt.

Dieser Artikel, der auf bewährten Praktiken basiert und durch Feedback von Branchenführern bereichert wurde, bietet Ihnen eine umfassende Roadmap zum Verständnis und zur Bekämpfung von Fluktuationen in Unternehmen. Durch die Kombination von HR-Fachwissen und digitalen Innovationen können Sie eine nachhaltige und effektive Strategie umsetzen, um Ihre Talente zu binden und das Wachstum Ihres Unternehmens sicherzustellen. Wenn Sie mehr über Lösungen zur Fluktuationsbekämpfung erfahren möchten, entdecken Sie unser Webinar !

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